Kündigung - welche Arten gibt es?

Befürchten Sie eine Kündigung oder ist Ihnen bereits ein Kündigungsschreiben zugestellt worden? Wir von Wenzel Höfflin Rechtsanwälte sind Experten für Arbeitsrecht, unter anderem mit Mandanten in der Region Langenfeld, Hilden, Monheim. Wir erklären hier die Kündigungsarten und Kündigungsgründe und wie sich Betroffene zur Wehr setzen können.

Der Normalfall: die ordentliche Kündigung

Wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht, ist die ordentliche Entlassung der Regelfall. Sie muss schriftlich erfolgen und die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Diese betragen typischerweise ein bis drei Monate, bei Probezeit von weniger als sechs Monaten: zwei Wochen. Die Angabe von Kündigungsgründen ist bei Personen, die nicht dem Kündigungsschutz unterliegen, nicht erforderlich. Bei Personen, die dem Kündigungsschutz unterliegen, muss der Arbeitgeber triftige Gründe für die Entlassung nennen, die entweder betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt sind. Wichtig: Wenn Sie sich gegen die ordentliche Kündigung wehren wollen, müssen Sie dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens tun! Ziehen Sie unbedingt einen Anwalt für Arbeitsrecht zurate. Wenzel Höfflin Rechtsanwälte stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

Exkurs: gesetzliche Kündigungsfristen

Laut § 622 BGB gilt eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen, jeweils zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen:

  • fünfjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt zwei Monate
  • achtjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt drei Monate
  • zehnjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt vier Monate
  • zwölfjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt fünf Monate
  • fünfzehnjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt sechs Monate
  • zwanzigjährige Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist beträgt sieben Monate

Betriebszugehörigkeitszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer in aller Regel außer Acht gelassen. Eine neuere Rechtsprechung weist allerdings in eine andere Richtung, da die bisherige Handhabung junge Menschen diskriminiert. Darüber hinaus können alternative Kündigungsfristen gelten, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurden.

Die betriebsbedingte Kündigung

Wird ein Arbeitsvertrag aus betrieblichen Gründen gekündigt, liegt es an den schlechten wirtschaftlichen Verhältnissen des Unternehmens. Das bedeutet: Gekündigt wird nicht, weil der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten gezeigt hat, sondern weil die Arbeitsstelle gestrichen wird.

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Entlassung sind nicht beeinflussbare Merkmale des Mitarbeiters der Kündigungsgrund. Diese können entweder objektive Leistungsmängel (beispielsweise Haft, Verlust der Arbeitserlaubnis oder des Führerscheins) beziehungsweise subjektive Leistungsmängel (etwa Minderleistung) sein. Sie führen zu einer verminderten Arbeitsleistung und nehmen einen erheblichen negativen Einfluss auf das Unternehmen, sodass der Arbeitnehmer nicht mehr länger tragbar ist. Da in solchen Fällen in der Regel keine Aussicht auf Verbesserung besteht, ist eine vorherige Abmahnung nicht nötig. Das Kündigungsschreiben kann ohne schriftliche Vorwarnung kommen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Anders verhält es sich, wenn verhaltensbedingt gekündigt wird. Dann ist der Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitnehmers zu suchen. Damit ist gemeint, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, beispielsweise durch Arbeitsverweigerung, Alkoholmissbrauch, Diebstahl, Mobbing oder Ähnliches. In der Regel erfolgt erst eine Abmahnung. Tritt nach der Abmahnung keine Verbesserung ein und der Arbeitgeber sieht keine Hoffnung auf Verbesserung, kann die verhaltensbedingte Entlassung vorgelegt werden.

Der Ausnahmefall: die außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen, oder fristlosen Entlassung handelt es sich um das letzte Mittel. Folglich muss sich der Arbeitgeber nicht an eine Kündigungsfrist halten. Um einen Arbeitsvertrag auf diese Weise zu beenden, bedarf es allerdings eines schwerwiegenden Kündigungsgrundes. Erforderlich ist auch, dass der Arbeitgeber die Entlassung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes ausspricht. Beispiele für schwerwiegende Gründe:

  • Störung in der betrieblichen Verbundenheit (antisemitische, rassistische, beleidigende oder diskriminierende Äußerungen, Behinderung des Betriebsablaufs, tätliche oder sexuelle Angriffe, Verstöße gegen die Betriebsordnung)
  • Störungen im Leistungsbereich (hartnäckige Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, wiederholtes Zuspätkommen)
  • Störungen im Vertrauensbereich (Betrug bei der Dokumentation der Arbeitszeiten, unerlaubte Nebentätigkeit, Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit, Verletzung der Verschwiegenheitspflicht)

Wird fristlos gekündigt, muss der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz in der Regel sofort räumen. Allerdings besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis eine "soziale Auslauffrist" gewährt, die der gewöhnlichen Kündigungsfrist ähnelt. Wichtig: Wurde Ihnen fristlos gekündigt, muss die Entlassung nicht zwingend wirksam sein. Damit das Kündigungsschreiben in einem solchen Fall wirksam ist, müssen viele Voraussetzungen erfüllt sein. Ziehen Sie unbedingt schnell einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzu, denn die fristlose Entlassung hat verheerende Folgen: Sie verlieren von heute auf morgen Ihren Job, bekommen keinen Lohn und eine Sperre bei der Arbeitsagentur. Um gegen die Entlassung vorzugehen, haben Sie nur drei Wochen Zeit. Verstreicht diese Frist, lässt sich gegen die fristlose Entlassung nichts mehr machen.

Auf Entlassung richtig reagieren

Ist Ihnen gekündigt worden oder droht Ihnen eine Entlassung? Dann setzen Sie sich umgehend mit den Experten für Arbeitsrecht bei Wenzel Höfflin Rechtsanwälte in Verbindung, um Ihre Handlungsoptionen abzuklären. Es bleiben nur wenige Wochen, um gegen eine ungerechtfertigte Entlassung vorzugehen.

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