FAQ Corona und das Arbeitsrecht

Bei Verdacht auf Corona sind Arbeitnehmer durch die Behörden dazu aufgefordert, sich selbst in Quarantäne zu begeben, um keine anderen Menschen zu gefährden. Das macht es schwierig, der täglichen Arbeit nachzugehen. Laut Gesetz ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Lohn an den Arbeitnehmer für sechs Wochen weiterzubezahlen, wenn dieser wegen einer tatsächlichen Corona-Infektion oder bei einer behördlich angeordneten Quarantäne zu Hause bleiben muss. Die Bedingungen sind die gleichen wie bei einer normalen Krankschreibung.

Der Verdacht alleine genügt jedoch nicht, da nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz eine tatsächliche Erkrankung vorliegen muss. Wenn der Arbeitnehmer einfach zu Hause bleibt, weil er Angst hat, zu erkranken oder den Verdacht hat, sich infiziert zu haben, hat er keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Er ist verpflichtet, seiner Arbeit nachzugehen oder einen Test zu machen, um zu bestätigen, dass eine Infektion vorliegt.

Wenn eine geplante Reise wegen Corona ausfällt oder storniert werden muss, ist eine Rücknahme des Urlaubsantrags in der Regel ausgeschlossen oder hängt von der Kulanz des Arbeitgebers ab. Dieser hat mit der Stornierung der Reise nichts zu tun. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der seine Reise nicht antritt und zu Hause bleibt, nicht automatisch stattdessen wieder arbeiten gehen kann, wenn er seinen Urlaub genommen hat. Möglich ist die Rücknahme nur dann, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Ein Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht wegen Corona und gegen seinen Willen beurlaubt werden. Umgekehrt ist es bei einer höheren Arbeitsbelastung nur nach Absprache zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich, dass ein bewilligter Urlaub ausgesetzt wird. Auch hier besteht nicht das Recht, den Arbeitnehmer zur Arbeit aufzufordern, wenn dieser seinen Urlaub nehmen möchte.

Die schwierigen Zeiten der Pandemie haben massive Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen. Oftmals müssen fehlende Arbeitszeiten ausgeglichen werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, für den Arbeitnehmer über einen gewissen Zeitraum Überstunden anzuordnen. Das ist im Arbeitsvertrag geregelt, gilt allerdings nur im Notfall und nicht für einseitig überobligatorische Arbeiten.

In Zeiten der Pandemie und mit der Schließung von Kitas und Schulen haben Eltern das Recht, bezahlten Urlaub zu nehmen, um die Betreuung ihrer Kinder zu gewährleisten. Aufgrund des Leistungsverweigerungsrechts ist es ebenfalls möglich, über einen Zeitraum von zehn Tagen der Arbeit fernzubleiben, da die Leistungsverpflichtung unter den Umständen des Lockdowns unzumutbar ist.

Einen vollen Lohnfortzahlungsanspruch haben Eltern als Arbeitnehmer nur dann, wenn der Zeitraum für die Kinderbetreuung überschaubar bleibt. Dabei übernimmt der Arbeitgeber eine Entschädigung lediglich für den Zeitraum von sechs Wochen. Voraussetzung ist dabei, dass das Kind, das betreut wird, das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder an einer Behinderung leidet und auf Hilfe angewiesen ist.

Die Entschädigung bei einem Verdienstausfall beträgt 67 Prozent und liegt bei höchstens 2.016 Euro im Monat. Der Arbeitgeber kann an die zuständige Behörde einen Antrag auf Erstattung der Zahlung stellen. Der Anspruch des Arbeitnehmers entfällt hingegen in der Zeit von Schul- oder Betriebsferien.

Bei Kindern, die das 12. Lebensjahr erreicht haben, geht der Gesetzgeber davon aus, dass sie in der Lage sind, sich selbst zu betreuen. Hier haben Eltern lediglich die Möglichkeit, einen kurzzeitigen Urlaub mit dem Arbeitgeber abzusprechen oder eine entsprechende Lösung zu finden. Dazu gehören:

• der bezahlte Urlaub
• der unbezahlte Urlaub
• der Abbau von Überstunden
• die Arbeit im Homeoffice

Arbeitnehmer sind in dieser Zeit ganz normal sozialversichert. Das betrifft die Renten-, Pflege- und Krankenversicherung und das Recht der Arbeitsförderung.

Wer über den Urlaubszeitraum entscheidet, ist in Paragraph 7 Abs. 1 BUrlG geregelt und gilt auch in Corona-Zeiten. Demnach hat der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Urlaub eigeninitiativ zu planen. Daher kann ein Arbeitgeber nicht einfach den Zwangsurlaub anordnen, es sei denn, es besteht Resturlaub aus dem Vorjahr, der ansonsten verfällt, oder es werden Betriebsferien mit der Zustimmung des Betriebsrat angeordnet.

Üblich ist in solchen problematischen Situationen eher eine Absprache auf Kurzarbeit, wobei die Urlaubsansprüche mit dem Arbeitnehmer geklärt werden müssen. Auch gibt es weitere Ausnahmen. Nach gesetzlichen Regelungen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig anordnen, wenn dringende betriebliche Belange das erfordern. Diese müssen die betriebliche Organisation, die Auftragslage oder den technischen Arbeitsablauf betreffen. Ist das der Fall, ist Zwangsurlaub möglich. Dazu gehören keine kurzfristigen Betriebsablaufstörungen oder ein befristeter Auftragsmangel.
Das Betriebsrisiko darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. In dieser Hinsicht hat auch der Betriebsrat mitzureden, wenn keine tarifliche oder gesetzliche Regelung besteht. Das betrifft die Aufstellung der Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans.

Ein Risikogebiet in Zeiten der Pandemie ist ein Land oder eine Region, das nach einer Analyse und Entscheidung durch das Gesundheitsamt, das Innenministerium und durch das Auswärtige Amt als gefährlich eingestuft wurde und ein Risiko für eine Infizierung darstellt.
Trotzdem ist das Urlaubsziel zunächst die Privatangelegenheit des Arbeitnehmers und muss dem Arbeitgeber nicht zwingend mitgeteilt werden. Genauso kann der Arbeitgeber nicht untersagen, dass der Arbeitnehmer Urlaub in einem der Risikogebiete macht.

Da jedoch erhebliche Probleme und die Quarantänenotwendigkeit mit Reisen in Risikogebiete verbunden sind, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von sich aus informieren oder ganz davon absehen, die Reise anzutreten. Der Arbeitgeber darf dabei selbst keine Quarantäne verordnen, wenn der Arbeitnehmer ihm mitteilt, dass er in einem Risikogebiet war.

Ein Recht auf Lohnfortzahlung besteht allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet gereist ist und sich infiziert hat. Dann ist er selbst verantwortlich und erhält während der verpflichtenden Quarantäne keine Lohnfortzahlung. Hier gilt der Paragraph 3 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Jeder Arbeitnehmer, der arbeitsfähig ist, selbst wenn er zur Risikogruppe gehört, hat die Verpflichtung, zur Arbeit zu erscheinen. Dies gilt, solange keine Corona-Infektion nachgewiesen ist. Auch das Risiko einer Ansteckung auf dem Arbeitsweg gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, das Arbeitnehmer selbst zu tragen haben. Es ist daher nicht möglich, aufgrund der Angst, sich anzustecken, der Arbeit fernzubleiben.

Anders sieht das aus, wenn Arbeitnehmer Kontakt zu infizierten Personen hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben und tatsächliche Symptome spüren. Verpflichtend ist dann, dass der Arbeitnehmer sich an den Hausarzt oder bundesweiten Notruf wendet und eine mögliche Infizierung prüfen lässt.

Arbeitgeber und Betriebsarzt können in Zeiten der Pandemie für alle Mitarbeiter wirksame Schutzmaßnahmen ergreifen und sind auch dazu aufgefordert. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Risiko für seine Mitarbeiter zu mindern und so zu vermeiden, dass die Ansteckungsgefahr steigt. Das basiert auf der allgemeinen Fürsorgepflicht und betrifft auch die Bereitstellung einer Schutzausrüstung in sensiblen Bereichen, so die Krankenpflege oder die Arbeit in Kliniken und Pflegeheimen.