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Lohnfortzahlung bei Krankheit

webadminwh24 — Thu, 17 Sep 2020 13:37:04 +0000

Arbeitnehmer in Deutschland, die wegen Krankheit nicht zur Arbeit gehen können, werden weiter bezahlt. Für die Unternehmen entstehen dadurch hohe Kosten. Im Zusammenhang mit der sogenannten Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ergeben sich immer wieder Fragen und Unklarheiten. Eine der häufigsten Fragen ist beispielsweise, ob der Anspruch auf Weiterbezahlung verfallen kann. Wir von Wenzel Höfflin Rechtsanwälte für Langenfeld, Hilden und Monheim geben Ihnen daher im nachfolgenden Artikel einen Überblick über den Bereich der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Außerdem beantworten wir häufig gestellte Fragen.

Was wird unter der Lohnfortzahlung verstanden?

Erkrankt ein sozialversicherungspflichtig Beschäftigter, so hat er Anspruch auf Weiterzahlung seines Lohnes. Die Zahlung des Arbeitsentgeltes wird in diesem Zusammenhang als Lohnfortzahlung oder auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bezeichnet. In Deutschland sind die Schutzrechte für Arbeitnehmer besonders stark ausgeprägt. Mit der gesetzlich verankerten Lohnfortzahlung sollen Arbeitnehmer im Krankheitsfall besonders geschützt werden, damit sie finanziell abgesichert sind.

Wie lange besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Der Anspruch auf Weiterbezahlung der bisherigen Arbeitsentgelte besteht für sechs Wochen. Allerdings sieht das Gesetz vor, dass der Anspruch pro Erkrankung gilt. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der wegen einer schweren Grippe drei Wochen ausfällt, Anspruch auf Weiterbezahlung seines Lohnes hat. Fällt er anschließend wegen einer anderen Erkrankung vier weitere Wochen aus, so besteht erneut ein Anspruch von sechs Wochen auf Lohnfortzahlung.

Welche Kriterien müssen erfüllt sein, damit ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht?

Die genauen Kriterien sind im sogenannten Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Das Gesetz schreibt vor, dass folgende Aspekte erfüllt sein müssen, damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung hat:

Der Arbeitnehmer muss länger als vier Wochen beim Arbeitgeber angestellt sein
Es muss eine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegen
Der Arbeitnehmer hat die Erkrankung nicht selbst verschuldet
Die Erkrankung besteht während der regulären Arbeitszeit des Arbeitnehmers

In diesem Zusammenhang ist zu klären, was unter der „Arbeitsunfähigkeit“ zu verstehen ist. Arbeitsunfähig ist der Arbeitnehmer, laut Gesetz, wenn er seine Aufgaben bzw. Tätigkeiten im Job nicht ausführen kann bzw. sich seine Krankheit durch die Ausübung der Tätigkeiten verschlimmern würde.

Ab wann verfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Es gibt verschiedene Gründe, die zum Verfall des Anspruchs auf Lohnfortzahlung führen können. Wird der Arbeitgeber nicht rechtzeitig über die Krankheit bzw. Abwesenheit des Arbeitnehmers informiert, muss er keine Lohnfortzahlung leisten. In den meisten Betrieben besteht eine Attestpflicht nach drei Tagen. Im Arbeitsvertrag bzw. unternehmensintern können jedoch auch andere Regelungen festgelegt werden.

Der Anspruch verfällt außerdem nach sechs Wochen bzw. 42 Tagen ununterbrochener gleicher Krankheit. Auch im Falle eines selbstverschuldeten Unfalls entfällt der Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Letztlich können Ausschlussklauseln in Tarif- und Arbeitsverträgen dazu führen, dass der Anspruch auf Lohnfortzahlung verfällt, wenn er nicht rechtzeitig beim Arbeitgeber geltend gemacht wird. Dazu gibt es jedoch verschiedene Urteile. So hat beispielsweise das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (5 AZR 377/17) geklärt, dass in jedem Fall der Mindestlohn gezahlt werden muss, wenn Ausschlussklausen bestehen.

Was können Sie tun, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt?

Sollte der Arbeitgeber sich weigern, Ihren Lohn weiterzuzahlen, empfehlen wir in jedem Fall, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Im Bereich der Lohnfortzahlung geht es immer um Einzelfallentscheidungen und individuelle Situationen. Ein Anwalt kann Ihnen sehr schnell zu Ihrem individuellen Fall eine Einschätzung geben. Im Anschluss daran können die Ansprüche oft geltend gemacht oder gerichtlich eingefordert werden.

Bei weiteren Fragen oder Unsicherheiten zum Thema Lohnfortzahlung im Krankheitsfall wenden Sie sich gerne jederzeit an die auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte unserer Kanzlei. Weitere Informationen finden Sie zudem hier: Arbeitsrecht Langenfeld, Arbeitsrecht Hilden und Arbeitsrecht Monheim.

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Verspätete Gehaltszahlung:

webadminwh24 — Wed, 17 Jun 2020 10:04:31 +0000

Sie arbeiten und arbeiten – und am Ende des Monats ist das Gehalt trotzdem nicht auf dem Konto? Wenn der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wird, kommt nicht nur der Arbeitnehmer in Schwierigkeiten, sondern auch für den Arbeitgeber kann das unangenehme Folgen haben. Sollten Sie der Ansicht sein, dass Ihr Gehalt nicht pünktlich gezahlt wurde, ist es zunächst ratsam, einen Blick in Ihren Arbeitsvertrag zu werfen. Dort ist geregelt, wann Sie Ihren Lohn erhalten. Sollte Ihr Arbeitgeber tatsächlich im Verzug sein, haben Sie verschiedene Möglichkeiten. Wir von der Kanzlei Wenzel Höfflin Rechtsanwälte klären Sie umfassend darüber auf, welche Maßnahmen Sie als Arbeitnehmer ergreifen können, wenn Ihr Lohn nicht rechtzeitig gezahlt wurde.

Wann ist das Gehalt fällig?

Nach § 614 BGB muss die Vergütung nach der Erbringung der vereinbarten Leistung erfolgen. Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistung demnach im Voraus und der Arbeitgeber leistet die Zahlung nach Ablauf einer vereinbarten Zeitperiode – üblicherweise ein Kalendermonat. Im Regelfall wird damit die Gehaltszahlung spätestens zum ersten Tag des darauffolgenden Monats fällig.

Wann genau das Gehalt fällig wird, ist zumeist durch den Arbeitsvertrag geregelt. So muss das Fälligkeitsdatum nicht zwingend auf das Ende des Monats fallen, sondern kann auch auf den 15. Kalendertag des Folgemonats festgesetzt werden. Eben diese 15 Tage nach Erfüllung des Arbeitsmonats gelten laut § 614 BGB als rechtlich angemessene Grenze für die Fälligkeit der Gehaltszahlung.

Lohn zu spät gezahlt: Was sagt das Gesetz?

Die Rechtslage zu unpünktlichen Lohnzahlungen ist relativ eindeutig: Ist das Gehalt nicht zum vereinbarten Fälligkeitsdatum auf dem Konto des Arbeitnehmers eingegangen, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug. Damit der Verzug eintritt, ist keine gesonderte Mahnung erforderlich – schließlich ist der Kalendertag für die Gehaltszahlung im Vertrag festgelegt. Von einem Zahlungsverzug betroffene Arbeitnehmer haben diverse Möglichkeiten, um ihre Forderung nach Lohn zu erhärten.

Arbeitsleistung einstellen

Ein nicht ausbezahlter Lohn führt zu einem gesetzlichen Zurückbehaltungsrecht. Das bedeutet: Ist der Arbeitgeber im Zahlungsverzug, können Arbeitnehmer vorübergehend die Arbeitsleistung verweigern. In diesem Sinne schützt das Zurückbehaltungsrecht den Arbeitnehmer davor, trotz Arbeitsniederlegung die Stelle zu verlieren. Auch während der Dauer des Arbeitsausfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, Lohn zu leisten.

Verzugszinsen einfordern

Nach § 288 BGB fallen für jeden Tag des Zahlungsverzugs sogenannte Verzugszinsen an. Gegenüber Unternehmen beträgt der Verzugszinssatz neun Prozent über dem Basissatz, der halbjährlich von der Deutschen Bundesbank festgesetzt wird. Eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag, die vorsieht, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Verzugszinsen hätte, ist rechtlich unwirksam.

Fristlos kündigen

Für eine außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen. Diese Voraussetzung ist durch einen Zahlungsverzug des Gehalts erfüllt. Allerdings muss es sich um eine erhebliche Verzögerung von mindestens zwei Monatsgehältern Rückstand handeln, damit eine fristlose Kündigung möglich ist. Außerdem muss der Arbeitnehmer vorab mindestens eine Abmahnung gegenüber seinem Arbeitgeber ausgesprochen haben.

Schadensersatz verlangen

Durch einen nicht oder zu spät gezahlten Lohn können dem Arbeitnehmer Schäden entstehen, die der Arbeitgeber ersetzen muss. Kündigt der Arbeitnehmer aufgrund des Lohnverzugs rechtmäßig, so haftet der Arbeitgeber und muss nicht nur den Lohnverlust ausgleichen, sondern auch eine angemessene Entschädigung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses erbringen. Diese berechnet sich ähnlich einer Abfindung abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten

Sie warten vergeblich auf Ihr Gehalt und fragen sich, wie Sie Ihrer berechtigten Forderung nach Lohnzahlung Nachdruck verleihen können? Hier ist juristischer Rat gefragt. Mit Wenzel Höfflin Rechtsanwälte haben Sie eine spezialisierte Fachkanzlei für Arbeitsrecht an Ihrer Seite. Wir beraten Sie persönlich zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und vertreten Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch in unserer Kanzlei in Langenfeld.

Bei weiteren Fragen oder Unsicherheiten wenden Sie sich gerne jederzeit an die auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte unserer Kanzlei. Weitere Informationen finden Sie zudem hier: Arbeitsrecht Langenfeld, Arbeitsrecht Hilden und Arbeitsrecht Monheim.

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ARZTBESUCH IN DER ARBEITSZEIT

webadminwh24 — Mon, 27 Jan 2020 17:43:00 +0000

Beitragsbild: ©adobeStock/joyfotoliakid

Arztbesuch & Co – Bei welchen Terminen muss dem Arbeitnehmer freigegeben werden?

Arbeitnehmer sollten sich im Vorfeld eines Arzttermins darüber informieren, welche Rechten und Pflichten im Falle ihrer Verhinderung auf der Arbeit bestehen. Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Juristen der Kanzlei Wenzel Höfflin Rechtsanwälte informieren darüber, welche Hintergrundinformationen zu diesem Thema für Arbeitnehmer besonders wichtig sind.

Welche Fälle erfordern ein Fernbleiben der Arbeit?

Verschiedene Gründe erfordern einen teilweisen oder ganzen Ausfall eines Arbeitstages. Dazu gehören

wichtige Handwerkertermine,
nicht alltägliche Behördengänge,
Arztbesuche und
Hochzeiten sowie andere Termine im familiären Umfeld.

Sind Arzttermine während der Arbeitszeit immer erlaubt?

Das ist nicht der Fall. Tatsächlich besteht kein grundsätzliches Recht auf den Besuch des Arztes während der Arbeitszeit. Sie genießen als Arbeitnehmer hier keinen generellen Freistellungsanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Nur wenn Sie unvorhersehbar erkranken und deshalb einen Arzt aufsuchen, ergeben sich keine Probleme. Geplante Vorsorgeuntersuchungen jedoch zum Beispiel dürfen Sie nicht ohne Weiteres auf Termine während der Arbeitszeit legen.

Wann bin ich in jedem Fall von der Arbeit befreit?

Wann immer eine akute oder starke Erkrankung vorliegt, dürfen Sie dem Dienst selbstverständlich fernbleiben und einen Arzt aufsuchen. In diesem Fall ist keine vorherige Absprache mit Ihrem Arbeitgeber notwendig und auch häufig gar nicht möglich. Bei einem solchen Fall kann es sich zum Beispiel um eine akute Zahnwurzelerkrankung handeln oder um einen grippalen Infekt. Auch starke Kopfschmerzen können dazugehören.

Welche Konsequenzen können nicht abgesprochene Arzttermine für mich haben?

Wenn Sie einen Arztbesuch nicht bei Ihrem Arbeitgeber anmelden und den Termin nicht mit ihm absprechen, verstoßen Sie grundsätzlich erst einmal gegen Ihren Arbeitsvertrag. Und ein solcher Verstoß zieht häufig schwerwiegende Folgen nach sich.

So sollten Sie bereits nach dem ersten Vorfall mit einer Abmahnung rechnen. Sollte sich ein ähnlicher Vorfall wiederholen, droht Ihnen sogar eine Kündigung. Hierbei würde es sich dann um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln.

Arztbesuche sollten Sie daher nicht auf die leichte Schulter nehmen, wenn diese Termine nicht durch akute Vorfälle veranlasst sind. Wenn Sie also in der Vergangenheit bereits eine Abmahnung in diesem Zusammenhang erhalten haben, sollten Sie von nun an vorsichtiger sein.

Welche Voraussetzungen müssen für einen Arzttermin während der Arbeitszeit erfüllt sein?

Grundsätzlich gilt, dass Arztbesuche während der Arbeitszeit nur im Ausnahmefall möglich sind. Das sollten Sie als Arbeitnehmer immer im Hinterkopf behalten. Im Zweifelsfall ist es daher nicht ratsam, den Arzttermin auf die Arbeitszeit zu legen. Der Arztbesuch bleibt damit Ihre Privatangelegenheit.

Daher ist es wenig überraschend, dass der Gesetzgeber nur in Ausnahmefällen einen Arztbesuch während der Arbeitszeit erlaubt. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Sie bei einem Facharzt mehrere Wochen oder Monate warten müssen. Erhalten Sie endlich einen Termin nach langer Wartezeit, dürfen Sie diesen auch annehmen. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Ihnen eine noch längere Wartezeit nicht zuzumuten wäre.

Wichtig ist es in jedem Fall, dass Sie den Termin vorab mit dem Arbeitgeber absprechen. Machen Sie Ihrem Arbeitgeber klar, warum der Arzttermin absolut notwendig und eine Verschiebung nicht möglich ist.

Welche Grenzfälle ergeben sich in der Praxis?

Nicht in jedem Fall ist es eindeutig klar, ob ein Arztbesuch während der Arbeitszeit nun erlaubt ist oder nicht. Dazu gehört der Arztbesuch eines Angehörigen. Ist zum Beispiel Ihre Mutter erkrankt und benötigt eine Begleitung zum Arzt, kann auch das ein Fehlen auf der Arbeit rechtfertigen. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn es sich um eine pflegebedürftige Person handelt.

Ein ähnlicher Fall ergibt sich bei einer Erkrankung des eigenen Kindes. Sollte in der Familie keine andere Person Zeit haben, sich um das Kind zu kümmern, dürfen Sie während der Arbeitszeit fehlen.

Es gilt wiederum, dass Sie zuerst in zumutbarer Weise versuchen müssen, den Termin mit Ihrem Kind oder einem Angehörigen in die Freizeit zu verlegen. Nur wenn das tatsächlich nicht möglich sein sollte, wäre ein Fehlen auf der Arbeit zu rechtfertigen.

Welche Folgen muss ich bei einem berechtigten Arztbesuch erwarten?

Sollte das Fernbleiben von der Arbeit entschuldigt sein, ergeben sich für Sie als Arbeitnehmer dennoch Pflichten. Dazu gehört, dass Sie dem Arbeitgeber Grund und Dauer für das Fehlen nennen und Sie müssen eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, wenn Ihr Arbeitgeber diese von Ihnen verlangt. Verletzen Sie diese Informationspflichten, können wiederum eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung die Folge sein. Zu Ihren Rechten gehört, dass Sie nichts nacharbeiten müssen und dass Sie gemäß § 616 BGB den vollen Arbeitslohn erhalten.

Bei weiteren Fragen oder Unsicherheiten wenden Sie sich gerne jederzeit an die auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwälte unserer Kanzlei. Wir sind in Langenfeld, Hilden und Monheim für Sie da.

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Mobbing am Arbeitsplatz

webadminwh24 — Mon, 27 Jan 2020 14:23:00 +0000

Beitragsbild: ©adobeStock/Tiko

WIE KANN ICH MICH GEGEN MOBBING AM ARBEITSPLATZ WEHREN?

Einen Großteil der Zeit verbringen wir auf der Arbeit, einem Ort, an dem zahlreiche Menschen aufeinandertreffen. Das birgt die Gefahr von Konflikten, denn im Berufsleben lässt es sich oftmals nicht vermeiden, dass sich Kollegen untereinander nicht verstehen. Das ist vollkommen normal. Eskaliert die Angelegenheit allerdings oder mündet gar in Psychoterror gegenüber einer Person, spricht man von Mobbing am Arbeitsplatz. Wir von der Kanzlei Wenzel Höfflin Rechtsanwälte klären zum Thema auf.

WAS IST MOBBING?

Mobbing bedeutet, dass eine Person über einen längeren Zeitraum von Kollegen oder auch Vorgesetzten permanent ausgegrenzt, beleidigt oder schikaniert wird. Die Handlungen können von einzelnen oder auch mehreren Kollegen gleichzeitig erfolgen. Mobbing vollzieht sich nicht nur auf der Arbeitsebene. Es kann auch auf sozialer Ebene oder in beiden Bereichen stattfinden.

Wer sein Opfer am Arbeitsplatz mobbt,

ignoriert dessen Fähigkeiten
kritisiert mit unsachgemäßer Kritik
überträgt niveaulose und entwürdigende Tätigkeiten
hält wichtige Informationen zurück oder manipuliert die Ergebnisse.

Im sozialen Bereich behandelt der Mobbende sein Opfer wie Luft. Er kränkt, beleidigt und verleumdet es. Oftmals beschädigt oder versteckt er persönliche Dinge. Bei Anwesenheit des Opfers verlässt dieser blitzartig den Raum.

TYPISCH MOBBING: UNTERSCHIEDLICHE PHASEN

Wird dem Treiben nicht frühzeitig ein Ende gesetzt, entsteht ein typischer Mobbingverlauf in vier Phasen. In den meisten Fällen ergreift die gemobbte Person die Flucht und verlässt das Unternehmen.

Auf Basis von Konflikten entstehen erste verbale Angriffe und Schuldzuweisungen.
Die Schikanen und Ausgrenzungen erfolgen immer häufiger. Das Selbstwertgefühl sinkt.
Die gemobbte Person ist völlig verängstigt. Die Konzentration lässt nach und Fehler entstehen. Daraus ergeben sich Sanktionen mit Versetzung, Abmahnungen oder gar Kündigungsandrohung.
Die betroffene Person ist psychisch am Ende. Entweder sie verlässt auf eigenen Wunsch das Unternehmen oder unterzeichnet den Aufhebungsvertrag. Somit hat der Mobber sein Ziel erreicht.

ERSTE SCHRITTE GEGEN MOBBING

Bei Mobbing am Arbeitsplatz sollten Sie möglichst sofort handeln. Je länger Sie zögern und dem Mobber das Feld überlassen, desto schwieriger wird es, die Attacken zu stoppen.

Sprechen Sie den Mobber zunächst unter vier Augen auf sein hinterhältiges Spiel an und erkunden Sie den Grund des Verhaltens. Auf diese Weise geben Sie ihm die Möglichkeit zur Einsicht, ohne dass dieser sein Gesicht verliert. Mobber sind meist unsichere Menschen mit geringem Selbstwertgefühl. Tritt man ihnen selbstbewusst gegenüber und bietet Paroli, verlieren sie oftmals die Lust und unterlassen die Attacken.

Ist dieser Schritt Ihrerseits oder wegen anderer Gegebenheiten nicht möglich, wenden Sie sich an Kolleginnen oder Kollegen, denen Sie vertrauen und mit deren Hilfe Sie gemeinsam die Situation analysieren können. Mobbing bleibt nicht unbemerkt. Beobachtungen von Außenstehenden, die Ihnen beistehen, sind nicht nur bei der weiteren Vorgehensweise sehr hilfreich. Sie hemmen auch den Mobber, sein Betätigungsfeld innerhalb der Firma auszuweiten und noch weitere Opfer zu schikanieren. Sofern ein Betriebsrat existiert, melden Sie die Vorfälle und bitten Sie die Mitglieder um Unterstützung.

Aus Gründen der Beweisführung ist es ebenso ratsam, ein Mobbing-Tagebuch zu führen. In diesem sollten Sie Datum, Uhrzeit, detaillierte Beschreibungen aller Vorfälle und deren Wirkung auf Sie im Hinblick auf Zittern, Ängste, Panikattacken usw. genau dokumentieren. Mitunter finden sich sogar Anwesende, die als Zeugen unterschreiben. Kommt es später zu juristischen Auseinandersetzungen, kann das Mobbing-Tagebuch ein wichtiges Beweismittel darstellen.

WEITERE HILFSMÖGLICHKEITEN

Steht Ihnen in Ihrer Firma kein Ansprechpartner zur Verfügung, können Sie auch die Gewerkschaft, Selbsthilfegruppen oder Mobbingberatungsstellen aufsuchen. Wir als spezialisierte Fachkanzlei auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wissen aus unserer täglichen Berufspraxis, wie gravierend die Belastungen für Mobbingopfer am Arbeitsplatz sind. Unser Spezialwissen gibt uns die Möglichkeit, diesen Konflikten ein nachhaltiges Ende zu bereiten. Daher sollten Sie den psychischen Stress am Arbeitsplatz nicht zu lange über sich ergehen lassen und bei uns einen Termin vereinbaren. Die Wenzel Höfflin Rechtsanwälte stehen Ihnen in Langenfeld, Hilden und Monheim gern beratend zur Seite.

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Attestpflicht bei Krankheit

webadminwh24 — Mon, 27 Jan 2020 14:18:00 +0000

Beitragsbild: ©adobeStock/nmann77

Die wichtigsten Antworten zur Attestpflicht bei Krankheit

Wenn Sie wegen einer Erkrankung auf der Arbeit fehlen, legen Sie Ihrem Arbeitgeber ein Attest vor. Damit belegen Sie den Grund für Ihr Fernbleiben vom Dienst und erfüllen somit Ihre Pflichten als Arbeitnehmer. Dennoch bleiben Fragen offen. Gerne informieren wir von der Anwaltskanzlei Wenzel Höfflin Rechtsanwälter in diesem Beitrag zu den wichtigsten Fragen rund um die Attestpflicht gemäß Arbeitsrecht und darüber, was Sie dabei als Arbeitnehmer beachten sollten.

Was ist eine Attestpflicht?

Die Attestpflicht beinhaltet, dass Sie als Arbeitnehmer Ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes vorlegen müssen, wenn Sie krankheitsbedingt auf der Arbeit fehlen. Für eine einfachere Handhabung haben sich im Alltag verschiedene Formulare und Vordrucke durchgesetzt. Die Atteste lassen sich in verschiedene Arten einteilen, abhängig davon, wer das Attest ausgestellt hat. Üblich sind zum Beispiel die:

hausärztlichen,
fachärztlichen,
zahnärztlichen
und die amtsärztlichen Atteste.

Eine Attestpflicht besteht auch im Zusammenhang mit der Schule. Kann ein Schüler nicht am Unterricht teilnehmen, legt er entsprechend eine Schulunfähigkeitsbescheinigung vor.

Kann der Arbeitsgeber ab dem ersten Tag eine Krankmeldung verlangen?

Tatsächlich kann Ihr Arbeitgeber bereits ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest von Ihnen verlangen. Das hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung klargestellt. Dieses Recht des Arbeitgebers ergibt sich aus § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG. Der Arbeitgeber ist Ihnen gegenüber auch nicht verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen.

Welche Regelungen finden sich im Arbeitsvertrag zur Attestpflicht?

Häufig finden sich Modalitäten zur Anzeigepflicht auch im Arbeitsvertrag bzw. der Dienstanweisung. Hier ist dann geregelt, ob der Arbeitgeber wünscht, dass Sie bereits ab dem ersten Tag die Krankmeldung vorlegen. In der Regel haben Sie im Unternehmen einen konkreten Ansprechpartner, der die Anzeige entgegennimmt. Auch das sollte Ihr Unternehmen vorab regeln. Möglich ist zum Beispiel die telefonische Meldung oder die Meldung per E-Mail.

Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitnehmer?

In Hinblick auf die Pflichten sind für den Arbeitnehmer vor allem die Anzeigepflicht und die Nachweispflicht von Bedeutung. Zur Anzeigepflicht gehört, dass Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren, ab wann die Arbeitsverhinderung beginnt. Wie oben ausgeführt, muss das auf Wunsch des Arbeitgebers ab dem ersten Tag erfolgen. Zudem sollten Sie der Anzeigepflicht noch vor Beginn der betrieblichen Arbeitszeit oder wenigstens zu deren Beginn nachkommen. Die Benachrichtigung sollte also so schnell wie möglich erfolgen.

Zweitens besteht für Sie als Arbeitnehmer eine Nachweispflicht. Hierzu gehört, dass Sie die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) vorlegen. Sie müssen diese Bescheinigung übrigens auch dann vorlegen, wenn Sie der Arbeitgeber nicht darum bittet, unter der Voraussetzung, dass die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauern wird. Am vierten Tag muss dann also die Bescheinigung spätestens vorliegen. Gezählt wird ab dem ersten Krankheitstag. Es spielt dabei keine Rolle, ob dieser auf einen Werktag oder auf ein Wochenende fällt. Selbst gesetzliche Feiertage zählen. Sind Sie zum Beispiel eine volle Arbeitswoche ab Montag krank, muss die AU-Bescheinigung am Donnerstag vorliegen. Früher muss die Krankmeldung nur erfolgen, wenn der Arbeitgeber das verlangt.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist es in jedem Fall erforderlich, den Anzeige- und Nachweispflichten nachzukommen. Versäumen Sie das, begehen Sie eine Pflichtverletzung. Sie müssen dann damit rechnen, dass es zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar zu einer Kündigung kommt.

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Arbeitszeitdebatte: Was Flexibilität im Arbeitszeitgesetz für bestimmte Berufsgruppen bedeutet

webadminwh24 — Fri, 13 Dec 2019 14:13:00 +0000

Beitragsbild: ©adobeStock/denisismagilov

Flexibilität im Arbeitszeitgesetz: Ihre Kanzlei in Langenfeld klärt über die Arbeitszeitdebatte auf.

Für unsere Mandanten aus Langenfeld, Hilden, Monheim und Umgebung sind wir nicht nur da, um sie in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen optimal zu vertreten. Wir von Wenzel Höfflin Rechtsanwälte verfolgen auch konsequent durchgeführte oder geplante Änderungen im Arbeitsrecht und bewerten diese bezüglich ihrer möglichen Auswirkungen auf Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer.

Ein Beispiel hierfür sind die von der CDU vorgeschlagenen Änderungen beim Arbeitszeitgesetz. Hier erhalten Sie einen kompakten Überblick darüber, was das Arbeitszeitgesetz regelt, welche Änderungen diskutiert werden und welche Auswirkungen diese auf bestimmte Berufsgruppen haben könnten. Sollten Sie selbst eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung hinsichtlich der Arbeitszeit haben, bieten wir Ihnen gerne eine professionelle Beratung an.

Was regelt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz der Bundesrepublik Deutschland ist am 1. Juli 1994 in Kraft getreten. Es dient dem Schutz der Arbeitnehmer, deren Gesundheit und Wohlbefinden mit der Arbeitszeit verknüpft sein kann. Gleichzeitig schafft es einen flexiblen Rahmen für eine Arbeitszeitgestaltung, die sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern zugutekommen kann. Geregelt werden im Arbeitszeitgesetz vor allem die tägliche und wöchentlich zulässige Arbeitszeit, aber auch erforderliche Ruhepausen, die Arbeitsruhe an Sonn- und Feiertagen (mit Ausnahmen für bestimmte Berufsgruppen) sowie spezielle Vorschriften für die Nachtarbeit.

Manche Berufsgruppen sind von diesen Regelungen explizit ausgenommen. Das gilt dann, wenn andere Gesetze mit dem Arbeitszeitgesetz konkurrieren. Beispiele hierfür sind das Jugendschutz- oder das Betriebsverfassungsgesetz, die für Jugendliche unter 18 Jahren beziehungsweise leitende Angestellte andere Regelungen festgelegt haben.

Welche Reformen sind in der Diskussion?

Der CDU-Vorstoß bezüglich der Arbeitszeit hat vor allem „mehr“ im Fokus. Die tägliche Arbeitszeit, bei der momentan zehn Stunden erlaubt sind, soll bedarfsgerecht auf bis zu zwölf Stunden ausgedehnt werden dürfen. Die wöchentliche Arbeitszeit von bislang 48 Stunden maximal darf dann bis zu 54 Stunden betragen, allerdings soll dies durch den Arbeitnehmer so nicht langfristig ausgeübt werden. Der Interpretationsspielraum ist in diesem Zusammenhang naturgemäß hoch.

Grund für den Vorstoß sei es, sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern mehr Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung zu bieten. Die Gegner der Initiative zu Änderungen im Arbeitszeitgesetz argumentieren, dass diese Flexibilität auch mit den herkömmlichen Regelungen gut umsetzbar sei.

Erhöhung der möglichen Höchstarbeitszeit: Welche Chancen und Risiken sind damit verbunden?

Die Chancen, so die CDU, seien klar in der Flexibilität begründet. Das ist in einigen Fällen sicher richtig. Wenn eine Projektarbeit für ein Unternehmen essenziell ist, ein krankheitsbedingter Ausfall temporär überbrückt oder eine Einarbeitungsphase besonders intensiv gestaltet werden soll, ist eine Höchstarbeitszeit bis zu zwölf Stunden oft gerechtfertigt und meist wohl auch zumutbar. Allerdings ist es wichtig, die Phase der Mehrarbeit pro Tag beziehungsweise pro Woche wirklich nur für ein festes Zeitfenster umzusetzen. Eine andere Alternative wäre es, die Höchstarbeit bis zwölf Stunden mit entsprechenden Freizeitregelungen oder Minderarbeit in bestimmten Wochen auszugleichen. Hier könnten berufsübergreifend vor allem die Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen profitieren.

Die Gefahr der Mehrarbeit hängt vor allem mit der Belastung der Mitarbeiter zusammen. So sind vor allem die Berufsgruppen benachteiligt, die körperbetont und/oder im Freien arbeiten. Auch Büroangestellte mit hoher Verantwortung und Berufsgruppen mit hoher sozialer oder medizinischer Verantwortung sind vor solcher Mehrarbeit eher zu schützen. Das Gleiche gilt für alle Berufsgruppen, in denen Fehler (auch durch Überbelastung) unangenehme Konsequenzen haben könnten. Beispiel hierfür sind:

MaschinenführerInnen
BerufskraftfahrerInnen
ElektrikerInnen
ZugschaffnerInnen

Wie kann ein Anwalt im Bereich Arbeitszeitgesetz unterstützen?

Arbeitszeitregelungen rücken die körperliche und seelische Gesundheit von Angestellten aller Berufsgruppen in den Fokus. Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, ihren Arbeitgeber darauf hinzuweisen, wenn Mehrarbeit über die Maßen sie substanziell überfordert. Wenn der Arbeitgeber darauf nicht mitarbeiterfreundlich antwortet und vielleicht sogar ärztliche Atteste, die eine Überforderung beschreiben, nicht annimmt, ist der Anwalt für Arbeitsrecht (neben Betriebsrat und Gewerkschaft) der richtige Ansprechpartner.

Wenn Angestellte durch die Machtverhältnisse im Unternehmen keine Möglichkeit haben, die Arbeitszeitregelung selbst zu beeinflussen, ist professionelle Unterstützung wichtig. Oft ist in diesem Zusammenhang eine außergerichtliche Einigung möglich. Wenn die Fronten so verhärtet sind, dass eine Kommunikation nicht effizient verwirklicht werden kann, ist auch die Mediation oft ein lohnenswerter Ansatz.

Es ist in jedem Fall empfehlenswert, die kritisierten Arbeitszeiten sorgfältig zu protokollieren sowie eventuelle Eingaben des Arbeitnehmers und die Antworten des Arbeitgebers lückenlos und beweiskräftig zu dokumentieren. Auf dieser Grundlage ist häufig eine effiziente Erstberatung möglich. Den Termin hierfür erhalten Sie bei Wenzel Höfflin Rechtsanwälte über unser Sekretariat. Wir unterstützen Sie gerne bei Ihrer arbeitszeitrechtlichen Auseinandersetzung.

Stefan Wenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertragsangebot – keine Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds

webadminwh24 — Mon, 02 Jul 2018 13:13:00 +0000

Beitragsbild: ©adobeStock/Pixelot

Betriebsräte bekleiden nicht nur ein wichtiges Amt der Betriebsverfassung; sie sind auch besonders durch das Gesetz geschützt und genießen Sonderkündigungsschutz. Ob und inwieweit dieser Sonderkündigungsschutz „ausgenutzt“ werden darf, war nun Gegenstand einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Folgendes ist geschehen:

Der klagende Arbeitnehmer war langjährig bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt und seit 2006 auch Vorsitzender des gebildeten Betriebsrats.

Ab Mitte 2012 tauchten sodann Vorwürfe auf, wonach der Betriebsratsvorsitzende eine ihm unterstellte Mitarbeiterin, eine für den Betriebsrat tätige Sekretärin bzw. Assistentin, sexuell belästigt haben solle. Ferner wurde dem BR-Vorsitzenden regelrechtes Stalking vorgeworfen.

Der BR-Vorsitzende bestritt die Vorwürfe vehement.

Dieser Verdacht erhärtete sich sodann zulasten des BR-Vorsitzenden im laufenden Ermittlungsverfahren. Der Arbeitgeber beabsichtigte anschließend, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen. Der Betriebsrat lehnte eine für die Kündigung notwendige Zustimmung ab, weshalb der Arbeitgeber Anfang Juli 2013 einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustimmung beantragte.

Nach Einleitung des gerichtlichen Verfahrens schlossen der Arbeitgeber und der BR-Vorsitzende noch Mitte Juli 2013 einen Aufhebungsvertrag, mit welchem das Arbeitsverhältnis zum 31.12. 2015 aufgelöst wurde, der Vorsitzende bis dahin freigestellt wurde und diesem außerdem eine nicht unerhebliche Abfindungssumme in Höhe eines sechsstelligen Betrages netto gewährt wurde.

Nachdem der Betriebsratsvorsitzende noch Ende Juli 2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurückgetreten war und in der Folgezeit auch die Abfindung sich hatte auszahlen lassen, hat er sodann gerichtlich den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses über den 31.12.2015 hinaus geltend gemacht. Dabei argumentierte der Vorsitzende insbesondere damit, dass der Aufhebungsvertrag nichtig sei, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt worden sei.

So entschied das Gericht:

Der klagende BR-Vorsitzende scheitere in allen drei Instanzen.

Zwar weist der zuständige Senat des Bundesarbeitsgerichts darauf hin, dass nach § 78 Satz 2 BetrVG Mitglieder des Betriebsrates wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Vereinbarungen, die hiergegen Verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, so das BAG weiter, wäre das Betriebsratsmitglied allerdings regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Soweit die Verhandlungsposition des Betriebsratsmitglieds günstiger sei, als die eines Arbeitnehmers ohne Betriebsratsamt, ruhe dies allein auf dem in § 15 KSchG und in § 103 BetrVG geregelten Sonderkündigungsschutz.

Fazit:

Unabhängig von dem inhaltlich sicherlich völlig richtigen Urteil ist schon erstaunlich, welche Fälle hier durch drei Instanzen getrieben werden.

Man muss sich folgendes vor Augen halten:

Der BR-Vorsitzende schließt freiwillig und sicherlich anwaltlich beraten einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rund 1,5 Jahre später ab. Er wird unter Fortzahlung der Bezüge bis zum Beendigungszeitpunkt freigestellt und erhält noch eine satte Abfindung in Höhe einer sechsstelligen Summe. Diese lässt er sich auch auszahlen. Anschließend kommt er auf den Gedanken, der Aufhebungsvertrag sei null und nichtig, weil er durch diesen als BR-Mitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

Allein diese Historie zeigt schon ein recht zweifelhaftes Rechtsverständnis, dem hier sowohl dogmatisch als auch in der Sache völlig zu Recht ein Riegel vorgeschoben wurde.

Stefan Wenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Hat der Betriebsrat Anspruch auf ein Smartphone?

webadminwh24 — Fri, 15 Jun 2018 13:07:00 +0000

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang u.a. sachliche Mittel sowie Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dazu kann mittlerweile auch ein Smartphone gehören- so das Hessische Landesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom 13.03.2017 – 16 TaBV 212/16.

Folgendes ist geschehen:

Der beklagte Arbeitgeber betreibt ein Krankenhaus und insgesamt 4 Außenstellen in Form zweier gemeindepsychiatrischer Zentren, einer Sozialstation und eines Seniorenzentrums.

Die Außenstellen liegen in einer Entfernung von 3 bis 20 Kilometer vom Hauptsitz des Krankenhauses entfernt. Der aus 13 Mitgliedern bestehende Betriebsrat ist auch für die Außenstellen zuständig, sodass der freigestellte Betriebsratsvorsitzende zur Erfüllung seiner Aufgaben zwischen dem Hauptsitz und den Außenstellen regelmäßig hin und her pendelte. Er war deshalb häufig auch während der Geschäftszeiten nicht telefonisch im Betriebsratsbüro zu erreichen. Aufgrund des Schichtbetriebs führte er zudem Gespräche mit Mitarbeitern auch in den Abendstunden und am Wochenende. Hierbei konnte er deshalb nicht auf Dienstpläne und Kalenderfunktionen zugreifen.

Der Betriebsrat beantragte deshalb die Zurverfügungstellung eines Smartphones, damit der Betriebsratsvorsitzend auch unterwegs erreichbar wäre und Zugriff auf Schichtpläne und Dateien nehmen könne. Dies lehnte der Arbeitgeber ab.

Gegen diese Ablehnung richtete sich das gerichtliche Begehren des Betriebsrats, mit der er die Zurverfügungstellung eines Mobiltelefons Modell Samsung Galaxy XCover3 oder Samsung Galaxy S3 Neo sowie von 5 USB-Sticks verlangte.

So entschied das Gericht:

Nachdem das erstinstanzliche Gericht den Antrag des Betriebsrats ablehnte, gab das LAG Hessen (13.03.2017 – 16 TaBZ 212/16) diesem überwiegend Recht. Demnach habe der Betriebsrat in seiner Entscheidung über die Erforderlichkeit des Sachmittels seinen Beurteilungsspielraum angemessen beachtet und in hinreichendem Umfang eine Abwägung der Belegschaftsinteressen und der Arbeitgeberinteressen vorgenommen. Hinsichtlich des Smartphones handele es sich um eben das Modell, von dem der Arbeitgeber zuvor bereits 66 Stück angeschafft hatte. Auch der Preis einer Einzelbestellung liege insofern nicht außerhalb des Zumutbaren. Der Betriebsratsvorsitzende müsse sich nicht auf die Nutzung eigener Kommunikationstechnik verweisen lassen.

Hinsichtlich der USB-Sticks verwies das LAG jedoch auf die generelle Untersagung von USB-Sticks im Betrieb und lehnte diese Forderung des Betriebsrates ab.

Fazit:

Die Rechtsprechung führt diejenige des BAG konsequent fort und überträgt diese auf Smartphones. Sie spricht dem Betriebsrat aber nicht per se einen Anspruch auf Zurverfügungstellung solcher Kommunikationsmittel zu, sondern fordert insoweit eine angemessene Abwägung zur den jeweiligen Bedürfnissen und eine hinreichende Begründung durch den Betriebsrat, wobei hierfür jedoch keine unüberwindbaren Hürden aufgestellt werden.

Diese Entscheidung dürfte daher ausschlaggebend für viele weitere Betriebsräte in Mehrschichtbetrieben sein, bei denen Schichtpläne digital verwaltet werden.

Stefan Wenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Vergütung externer Beisitzer der Einigungsstelle

webadminwh24 — Mon, 29 Jan 2018 14:04:44 +0000

Auch bei „wahrscheinlich sachwidriger“ Bestellung eines externen Beisitzers einer Einigungsstelle durch den Betriebsrat hat dieser einen Anspruch auf Vergütung, so das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seinem Beschluss vom 19.09.2017, 2 TaBV 75/16.

Folgendes ist geschehen:

Der Betriebsrat eines Eisherstellers verlangte im Jahre 2014 die Errichtung einer Einigungsstelle zu verschiedenen Themen, unter anderem in Bezug auf Umkleidezeiten.

Der Betriebsrat betrieb ein Einigungsstellenbesetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Nürnberg. In diesem einigte man sich mit dem Arbeitgeber Ende 2014 per Vergleich auf die Einsetzung einer Einigungsstelle zu den genannten Themen, auf die Person des Vorsitzenden sowie darauf, dass Arbeitgeberseite und Betriebsrat jeweils drei Beisitzer entsenden. Der Arbeitgeber ging dabei davon aus, dass der Betriebsrat einen Vertreter der Gewerkschaft NGG, einen Rechtsanwalt sowie ein Betriebsratsmitglied entsenden würde. Schriftlich festgehalten wurde diese (angedachte) Besetzung nicht.

Daraufhin fasste der Betriebsrat den Beschluss, in die Einigungsstelle zwei Rechtsanwälte derselben Kanzlei sowie eine Gewerkschaftsvertreterin zu entsenden, d. h. drei betriebsexterne Beisitzer. An diesem Beschluss hielt der Betriebsrat auch dann noch fest, als der Arbeitgeber dagegen protestierte. Die Einigungsstelle tagte in dieser Besetzung und endete im Ergebnis mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

Der Arbeitgeber zahlte im Anschluss nur eine der zwei Anwaltsrechnungen, woraufhin der „leer ausgegangene“ Anwalt vor Gericht zog und ebenfalls den Ausgleich seiner Gebührenrechnung verlangte.

Das Arbeitsgericht Nürnberg gab der Klage des Anwalts ganz überwiegend statt.

Der Arbeitgeber legte hiergegen Beschwerde zum LAG Nürnberg ein und argumentierte, dass die Bestellung mehrerer betriebsfremder Beisitzer nicht erforderlich gewesen sei und auch bei der Bestellung von Beisitzern der im betriebsverfassungsrechtlichen Kostenrecht geltende Grundsatz der Erforderlichkeit zu beachten sei.

So entschied das Gericht:

Das LAG Nürnberg gab dem Anwalt im Wesentlichen Recht und bestätigte ganz überwiegend die erstinstanzliche Entscheidung.

Zur Begründung verweist das LAG Nürnberg darauf, dass im vorliegenden Fall zwar eine sach- bzw. treuwidrige Besetzung der Einigungsstelle durch den Betriebsrat durchaus in Betracht komme, dass aber selbst in einem solchen Fall der in Einigungsstelle tätige externe Beisitzer Anspruch auf Bezahlung seiner Tätigkeit hat.

Denn der Vergütungsanspruch des externen Beisitzers gemäß § 76a Abs. 3 Satz 1 BetVG ist nicht auf die Freistellung des Betriebsrates von Kosten gerichtet, sondern begründet einen unmittelbaren gesetzlichen Anspruch des Einigungsstellenmitglieds (hier des Anwalts) gegenüber dem Arbeitgeber. Außerdem sei es dem externen Einigungsstellenmitglied nicht zuzumuten, betriebsratsinterne Vorgänge aufzuklären, das heißt eine möglicherweise bestehende Sach- bzw. Treuwidrigkeit eines Entsendungsbeschlusses zu ermitteln.

Vielmehr wäre die Funktionsfähigkeit der Einigungsstelle beeinträchtigt, wenn der Vergütungsanspruch externer Beisitzer unter dem Vorbehalt einer nichtsachwidrigen Entsendeentscheidung des Betriebsrates stünde.

Fazit:

Das LAG Nürnberg stärkt mit seiner zutreffenden Entscheidung die Rechtssicherheit bei der Durchführung von Verfahren vor der Einigungsstelle.

Dass der Arbeitgeber hier im Streitfall von dem Verhalten des Betriebsrats enttäuscht war, ist verständlich, jedoch hat sich der Arbeitgeber dies teilweise selbst zuzuschreiben. Er hätte bereits im Einigungsstellenverfahren einer Anzahl von drei Beisitzern pro Betriebspartei nicht zustimmen müssen. Alternativ hätte er diese Zusage auf drei Beisitzer davon abhängig machen können, dass einer der drei vom Betriebsrat zu benennenden Beisitzer dem Betrieb angehören muss.

Hieran hat der Arbeitgeber offensichtlich nicht gedacht und muss diese Vergesslichkeit nun recht teuer bezahlen.

Stefan Wenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bundesarbeitsgericht bestätigt Befristungsmöglichkeit von Profifussballer-Verträgen

webadminwh24 — Mon, 29 Jan 2018 14:01:38 +0000

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Profifußballern ist durch die Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt – so das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.01.2018, Aktenzeichen 7 AZR 312/16.

Folgendes ist geschehen:

Vor drei Jahren sorgte ein Urteil des Arbeitsgerichts Mainz für helle Aufregung im deutschen Profifußball. Das Arbeitsgericht Mainz hatte entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Torhüter Heinz Müller unwirksam sei. Es liege kein wirksamer Befristungsgrund vor.

Der 1978 geborene Torwart Heinz Müller war zunächst befristet vom 01.07.2009 bis zum 30.06.2012 und im Anschluss daran befristet vom 01.07.2012 bis zum 30.06.2014 als Profifußballer beim FSV Mainz 05 beschäftigt.

In der Spielsaison 2013/2014 erlitt Müller einige Verletzungen und wurde daher in der Rückrunde aus dem Training und Spielbetrieb des Profikaders ausgegliedert und in die zweite Mannschaft gesteckt. Infolge seiner Verletzungen kam er in der Saison nur auf wenige Bundesligaeinsätze, was nach dem vertraglichen Vereinbarten dazu führte, dass Müller den Vertrag nicht einseitig per Fortsetzungsoption um ein Jahr verlängern konnte.

Infolgedessen endete der Arbeitsvertrag aufgrund der Befristungsvereinbarung mit Ablauf des 30.06.2014 – so jedenfalls die Auffassung des FSV Mainz 05. Hiermit war Müller nicht einverstanden und erhob eine sogenannte Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Mainz. Dieses entschied zugunsten des Torhüters Müller und führte aus, dass mangels Befristungsgrund die Berfrsitung unwirksam sei und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Der Verein ging gegen diese Entscheidung in Berufung.

Die zweite Instanz, das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (LAG), urteilte sodann zugunsten des Vereins. Das LAG führte aus, dass sich der Verein auf die „Eigenart der Arbeitsleistung“ als Befristungsgrund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG berufen könne. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Profifußballer bestehe im Vergleich zu anderen Arbeitsverträgen eine außergewöhnlich große Unsicherheit über künftige Einsatzmöglichkeiten des Spielers, sodass der hier genannte gesetzliche Befristungsgrund erfüllt sei.

Mit dieser Entscheidung wollte sich nun Müller nicht zufrieden geben und erhob Revision zum Bundesarbeitsgericht, welches nunmehr eine Entscheidung traf.

So entschied das Gericht:

Das BAG bestätigte die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz und wies die Revision von Müller ab.

Nach Auffassung der Erfurter Richter ist die umstrittene Befristung des Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Im „kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußball“ werde von den Profispielern im Zusammenspiel mit ihren Mannschaften ständig sportliche Höchstleistung erwartet und geschuldet, die diese nur für eine begrenzte Zeit erbringen können, so die Erfurter Richter. Dies ist nach Ansicht des BAG eine Besonderheit der Arbeitsleistung der Profifußballer, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse der Vereine an der Befristung ihrer Arbeitsverhältnisse begründet.

Fazit:

Mit dieser Entscheidung hat das BAG ein für den Profifußball sehr wichtiges Grundsatzurteil getroffen und die hier üblichen, meist auch zwei bis drei Jahre befristeten Arbeitsverträge juristisch abgesegnet. Die rechtliche Existenzgrundlage des Deutschen Profifußballs ist damit gesichert.

Denn ohne die Rechtswirksamkeit der befristeten Beschäftigungen von Profifußballern wäre das Transfersystem in seiner bisherigen Form kaum denkbar. Zeitlich befristete Verträge sind vor Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer grundsätzlich nicht kündbar, weshalb die Restlaufzeit befristeter Verträge für Spieler und Vereine einen wirtschaftlichen Wert darstellt, der wiederrum die rechtliche Grundlage für das sogenannte Kaufen und Verkaufen von Profispielern und den damit einhergehenden Ablösesummen ist.

Müssten die Vereine dagegen zeitlich unbefristete Arbeitsverträge mit ihren Profis abschließen, könnten diese jederzeit (nach Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist) ablösefrei wechseln, sodass keine Ablösesummen mehr fließen würden. Außerdem könnten viele Spieler mit zunehmenden Alter bei unbefristeten Verträgen ihren Vertrag einfach „aussitzen“, was wiederrum zu einer Aufblähung des Kaders und eine enormen Kostenlast führen würde, die die meisten Vereine kaum stemmen können und wollen.

Das Urteil der Erfurter Richter dürfte deshalb zu einem großen Aufatmen in der Fußballbranche sorgen.

Stefan Wenzel
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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